프레더릭 허즈버그의 동기부여이론

프레더릭 허즈버그

프레더릭 허즈버그(1923-2000)는 매사추세츠에서 태어나 뉴욕 시립 대학에서 문학사 학위, 피츠버그 대학에서 석사 학위, 박사 학위를 취득했습니다. 조직심리학 분야에 대한 그의 가장 중요한 공헌은 그가 "Harvard business review"의 1959년 기사에서 처음으로 제안한 동기의 2요인 이론입니다. 

 

프레더릭 허즈버그의 동기부여이론

프레더릭 허즈버그는 직장에서의 동기부여에 대한 이론으로 가장 잘 알려진 미국 심리학자입니다. 2요인 이론으로도 알려진 그의 동기이론은 동기에 영향을 미치는 두 가지의 유형 즉 위생요인과 동기요인이 있다고 제안합니다. 여기에서 위생요인은 직무 만족도에 영향을 미칠 수 있는 외부 요인이지만 반드시 동기 부여로 이어지지는 않는다고 보았고 여기에는 급여, 근무 조건, 회사 정책 및 고용 안정과 같은 것들을 포함하고 있습니다. 즉 위생 요인이 없거나 불만족스러운 경우 불만으로는 이어질 수 있을지언정 만족스러운 경우에는 반드시 동기부여로 이어지지는 않다는 것입니다. 반면 동기부여자는 동기 부여와 직업 만족도로 이어질 수 있는 것을 내부요인이라고 보았는데 이 요소에는 성취, 인정, 책임, 성장기회, 작업 그 자체 등을 포함하고 있습니다. 즉 동기부여자가 있으면 만족과 동기부여로 이어질 수 있지만 부재하거나 만족스럽지 못하게 되면 불만과 동기의 부족으로까지 이어질 수 있다고 본 것입니다.

 

허즈버그의 이론은 조직 심리학 분야에 영향을 미쳤으며 직원에게 동기를 부여하기 위한 관리관행 및 전략을 알렸습니다. 해당 동기이론에서 얻은 몇 가지 주요 내용입니다.

1. 동기부여는 직업 만족도와 일맥상통하는 것은 아닙니다. 직업 만족도는 중요하지만 반드시 동기 부여로까지 이어지지는 않으며 직원에게 동기를 부여하기 위해서는 의미 있는 업무, 인정, 성장 기회 등을 통해 내재적 동기를 유발하도록 해야 된다고 보았습니다.

2. 불만족을 방지하기 위해서는 위생요인이 충족되어야 한다고 보았습니다. 위생 요인이 100% 동기부여로 이어지는 것은 아니지만 불만을 예방하는 데 중요한 역할을 합니다. 여기서 조직은 직원들의 불만을 방지 및 제거하기 위하여 적절한 급여, 좋은 근무 조건 및 공정한 정책 등을 제공해야 되겠습니다.

3. 다른 요인은 다른 개인에게 동기를 부여합니다. 이 이론은 개인마다 동기부여 요인이 다르며 각 지원에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 관리자가 이해하는 것이 우선되어야 한다고 제안합니다. 예를 들어 한 직원은 인정에 동기를 부여하고 다른 직원은 성장할 수 있는 기회에 동기를 부여할 수 있다는 겁니다.

4. 동기부여는 일회성 해결책이 아니라고 했습니다. 즉 직원에게 동기를 부여하는 것은 경영진의 관심과 노력이 필요한 지속적 프로세스라는 것입니다. 관리자는 개인의 필요와 변화하는 상황에 따라 동기를 부여하기 위한 올바른 전략을 지속적으로 평가하고 조정해야 된다고 보았습니다.

 

이 이론의 한계

1. 1950년 미국에서의 상황을 제외한 다른 상황에서 지극히 제한적이라 적용 가능성이 없다는 점입니다.

2. 인간동기에 대한 복잡성을 설명하지 않고 단순한 두 가지의 동기 모델을 제시했습니다. 동기부여에 미치는 요인이 두 가지의 유형만 있다고 제안했지만 실제로 사회적, 심리적 요인을 포함하여 동기 부여에 영향을 미칠 수 있는 수많은 요인들이 있습니다.

3. 작은 표본 크기를 사용하고 편향되고 신뢰할 수 없는 자체 보고 데이터에만 의존했다는 점에서 비판을 받았습니다.

4. 동기의 개인차를 설명하지 않고 있으며, 직원에게 영향을 미칠 수 있는 외부적인 요인에 대한 고려가 부족했다는 점입니다.