빅터 브룸의 동기유발이론

동기이론을 주장한 학자들

동기부여이론은 사람들이 특정한 방식으로 행동하는 이유와 인간행동을 유도하는 요소를 설명하는 것으로 목표로 하는 일련의 개념과 모델을 의미합니다. 동기 이론은 직장, 교육 및 스포츠를 포함한 다양한 환경에 적용시킬 수 있습니다. 특히 이 이론은 행동이 내적요인과 외적요인의 조합에 의해 동기가 부여되는 것이라고 생각하는 것이 기초적입니다. 동기부여 이론 분야에 중요한 공헌을 한 여러 명의 학자들이 있습니다. 그 중 가장 영향력 있는 학자로는 빅터 브룸을 포함하여 매슬로우, 허즈버그, 데시, 앨더퍼 등이 있습니다. 뿐만 아니라 로크, 맥클랜드, 핵크만, 존 켈러, 댄 핑크, 게리 라담 등도 포함되어 있습니다. 아울러 가장 잘 알려진 동기부여 이론으로는 매슬로우의 욕구계층이론, 허즈버그의 2요인 이론, 브룸의 기대이론 및 동기유발이론, 루크의 목표설정 이론 등이 있습니다.

 

 

동기유발이론이란

브룸의 동기 이론은 직장에서 동기부여에 영향을 미치는 요인을 설명하는 걸 목표로 하는 포괄적인 틀이라고 볼 수 있습니다. 미시건 대학의 경영학 교수인 C. Bernard broom이 개발한 이 이론은 매슬로우, 허즈버그 등 다른 동기 이론가들의 작업을 기반으로 하여 사회 심리학, 조직 행동 및 사회학의 요소를 통합하고 있습니다. 브룸의 이론핵심은 동기 부여가 개인차, 직무 특성, 조직 문화, 사회 경제적 요인을 포함한 다양한 요인의 영향을 받는 복잡한 과정이라고 생각한다는 것입니다. 이 이론은 높은 수준의 동기부여와 직업 만족도에 도움이 되는 작업환경을 만들기 위하여 어떠한 요소들을 이해하는 것이 중요하다고 강조했습니다. 여기에서의 요소는 개인, 작업 상황, 조직이라는 세 가지의 구성 요소를 중심으로 구성됩니다.

 

1. 개인

브룸에 따르면 동기 부여는 성격, 필요, 가치 및 태도를 포함한 다양한 개별 요인의 영향을 받는다고 봅니다. 개인이 자신의 직업이 개인의 목표와 가치와 일치하고 자신의 일이 의미 있고 중요하다고 느낄 때 일하는 것에 대한 동기부여를 얻는다고 말합니다.

2. 작업상황

브룸의 이론 두 번째 구성요소는 작업 그 자체, 물리적 사회적 환경, 조직 문화를 포함하는 작업의 환경적인 부분입니다. 작업을 할때의 상황들이 동기 부여에 상당한 영향을 미칠 수 있으며 관리자는 도전적이고 자극적이며 보람 있는 작업 환경을 만들기 위해 노력해야 된다고 주장합니다. 특히 관리자가 흥미롭고 매력적인 작업을 설계하고 좋은 성과에 대한 피드백과 인정을 제공하며 지원적이고 협력적인 업무 문화를 만들게 되면 동기를 강화시킬 수 있다고 제안했습니다.

3. 조직

마지막으로 동기부여에 영향을 미치는 조직의 역할을 강조했습니다. 그는 보상, 혜택, 성과, 관리, 경력, 개발기회 같은 조직 정책 및 관행들이 직원에게 동기를 부여하는 데 상당한 영향을 끼칠 수 있다고 주장했습니다. 관리자가 높은 수준의 성과를 평가하고 보상하며 그들의 개발과 성장을 지원하는 조직 문화를 만들기 위해 노력해야 된다고 합니다.

 

브룸의 이론의 한계

직장에서의 동기 부여에 영향을 미치는 요소들을 이해하는 데 유용한 프레임워크를 제공했지만 여러 가지의 한계가 있습니다. 첫째는 복잡성입니다. 실제에 적용시키기 어려운 복잡성을 띄고 있어 전략적으로 개발시키는 데는 어려움이 있을 것으로 예상됩니다. 둘째는 실증적 지원이 부족하다는 것입니다. 이론을 뒷받침 하는 실증적 연구는 지극히 제한적이기 때문에 동기부여에 대한 이론연구는 허즈버그의 2요인이론에 초점이 맞춰져 있었습니다. 셋째는 내재적 동기부여에 대한 지나친 강조입니다. 직무 만족 및 의미 있는 작업과 같은 내재적 요소를 강조하고 급여, 복리후생 및 직업환경 등에 대한 외적 요소의 역할을 무시하고 있습니다. 넷째는 개인차를 무시했다는 점입니다. 동기부여에서 개인차의 중요성을 인정하기도 했으나 이러한 차이를 개인적 동기부여 전략에 맞춤화시키고자 하는 노력을 하지 않은 것으로 보입니다.